Ik heb 8 prachtige mensen voor mijn neus. Ze kijken me verwachtingsvol aan. Ze willen zo graag anderen inspireren om óók mee te doen in hun clubje. Maar ze voelen zich er alleen voor staan.

Het is een groep ambassadeurs voor diversiteit en inclusie van een grote Rotterdamse organisatie.

Deze groep is heel enthousiast en betrokken. Ze willen dat hun collega’s ook het belang en de waarde inzien van diversiteit en inclusie en ambassadeur worden.

Maar dat lukt niet 

Ze zijn een relatief klein clubje. En dat blijven ze.

Waarom toch?

Ik moet denken aan de parabool in de grafiek over de innovatietheorie. De early adaptors steken direct hun vinger op om mee te doen. Dat zijn deze toffe gasten die nu voor me zitten. De early majority houdt zich nog stil. Die doen nog niks. Denken misschien wel: “Mooi, zíj zijn ervan. Dan hoef ik niet actief te worden.”

De ander in beweging krijgen

Om echt iets te veranderen kun je niet volstaan met een handjevol enthousiastelingen. Het grote deel van de rest moet ook mee veranderen.

Hoe lukt dat?

Ik heb de ambassadeurs laten vertellen over waarom diversiteit en inclusie voor hem/haar/hen een thema is. Niet in het algemeen, maar heel specifiek: wat waren voor jou momenten waarop je – achteraf gezien – erachter kwam dat dit een thema is voor jou?

Die verhalen! Die zijn stuk voor stuk ráák.

Om een ander uit te nodigen om ook ambassadeur te worden, houd je na zo’n persoonlijk verhaal je vraag aan de ander bewust klein. Bijvoorbeeld: “Heb jij ook zoiets meegemaakt in jouw leven?”

En daarmee komt de conclusie van de ander ZELF (en dus niet van jou): “Dit thema is zo belangrijk voor me, hier wil ik actief aan bijdragen!”

“Kan storytelling ook met onze blauwe mensen?” Of, in plaats van ‘onze blauwe mensen’: ‘ict’ers, financials, ingenieurs’. Deze vraag krijg ik heel vaak. Eigenlijk altijd, als het om zo’n groep gaat. 

“Ze willen wel, maar kunnen het niet”

Ik vraag dan door wat ze denken dat er gaat gebeuren als we over hun werk gaan praten. En daar verhalen over laten vertellen. Vaak komt het erop neer dat ze welwillend zijn om mee te doen, maar dat ze het misschien niet zo goed kunnen. “Onze mensen zijn liever kort van stof.”

Het zijn net mensen

Soms pas ik het programma daarop aan. Kort ik de reflectiemomenten in (iets wat ik zelf heerlijk vind om te doen: terugkijken en analyseren, maar ik weet dat niet iedereen daar zo’n behoefte aan heeft als ik). Of laat ik iets meer voorbeelden zien van storytelling, zodat ze beter snappen wat een goed verhaal is. 

Maar het belangrijkste wat ik zie in trainingen voor wie dan ook (blauw, rood, groen, geel; bèta of alpha): we zijn allemaal mens. En mensen houden van verhalen. 

De jonkies, dat is soms wél anders om storytelling mee te doen

Toch is er wél een verschil tussen alle deelnemers te zien en dat heeft met hun ontwikkelfase te maken. Het duidelijkste zag ik dat voor mijn neus gebeuren toen we verschillende Nederlandse banken na elkaar in de training hadden. 

Het ene team was gemiddeld 47 en het andere team was gemiddeld 26 jaar. 

De verhalen van het ‘oudere’ team gingen over hun klanten. De verhalen van het ‘jongere’ team gingen over henzelf. 

Eerst wil je ‘je werk goed kunnen’ – later wil je ‘goed doen met je werk’

Zo konden we de seniorengroep verhalen laten vertellen over de betekenis van hun werk voor anderen. En heeft de junior groep vooral aan persoonlijke ontwikkeling gedaan: wat kan ik? Wat wil ik? 

Later, als die jonkies groot zijn, komt ook die belangrijke vraag bij hen in beeld: wat wil ik voor anderen betekenen?

En dan komen wij graag weer bij ze terug <3

“San, ik ben bang dat als de nieuwe directeur er straks is, er een streep door onze afdeling gaat.” Schrik. De directrice die dit zegt, staat haar mannetje en is niet zomaar bang. Waarom heeft ze dan nu de angst dat haar afdeling rücksichtslos wegbezuinigd kan worden? 

Die angst heeft niets met de nieuwe directeur te maken. Het is nog niet eens bekend wie dat wordt. 

Het zit in de afdeling zelf. 

Baanbrekend en waardevol 

Zij doen fantastisch werk. Er werken docenten op deze school die niet met lesprogramma’s werken, maar die zich door de stad verspreiden en op locatie projecten opzetten met leerlingen en wijkbewoners. 

De docenten voelen in elke vezel van hun lijf dat dit bijzonder, nodig en waardevol werk is. 

Maar hoe leg je dat uit? 

Maarrr…. het zelf belangrijk en waardevol vinden – ook al voel je dat met héél je hart – is nog wat anders dan de ánder de waarde ervan te laten inzien. 

Een verhaal maken voor iemand die je niet kent 

Deze afdeling zit in een lastige positie, want ze moeten iemand overtuigen die ze nog niet kennen. Dan weet je dus nog niet waar diegene gevoelig voor is, waar die door geraakt wordt. 

Woorden geven aan die waarde

Dan zit er maar één ding op, en dat is: heel goed snappen waar de waarde van je werk in zit. En dat zijn nooit alleen de resultaten in de cijfers, maar dat zijn ook nooit alleen de verhalen uit de praktijk. 

Beide soorten waarden heb je nodig om de ander te laten inzien hoe waardevol je werk is. 

Gezamenlijke waarde in één zin – met rake voorbeelden uit de praktijk

Deze afdeling heeft het voor elkaar gekregen om door de betekenisvolle verhalen uit ieders praktijk bij elkaar te leggen tot 1 gezamenlijke kern te komen. Die kern is de waarde van de afdeling. Ze kunnen dat uitleggen, echte betekenis geven door hun ervaringsverhalen. 

Eind goed, al goed?

De afdeling bestaat nog. Wordt op handen gedragen door de nieuwe directeur en als voorbeeld in de hele school gebruikt om op een innovatieve manier met onderwijs om te gaan. 

Ik ben apetrots. 

Bijna verlegen komt – een paar jaar geleden (ik had toen nog dreadlocks) – de vraag: “We willen je graag in het programma als inspirerend spreker. Zou je dat eventueel willen doen voor ons?”

“Waaah! Ja, natuurlijk.” Ik draag de Open Monumenten Dag een warm hart toe, dus ben vereerd dat ik gevraagd word (en helemaal als ik het hoofdprogramma blijk te zijn) voor een avond waarop de monumenthouders in het zonnetje gezet worden. 

Ik maak me zorgen tijdens de voorbereidingen. Wat heb ik nou helemaal te vertellen over het onderwerp? Een uur lang? 

Ken je eigen boodschap
Ik herpak me. Terug naar de basis: wat is a l t i j d mijn boodschap? 

Dat het ertoe doet dat jij het bent. Dat mensen geïnteresseerd zijn in jou en wat je vertelt vanuit jouw ervaring. Dat doet veel meer dan een algemeen praatje, wat 10 anderen hetzelfde hadden kunnen vertellen. 

Yes, hebbes. Dat wordt ook mijn boodschap voor de Open Monumenten Dag: 

‘Mag het eens onsje persoonlijker? De bezoekers komen voor het monument én voor u. Dus vertel die dag niet alleen over de stenen, maar ook over uzelf als bewoner.’

Boodschap CHECK √

Hoop niet op actie, zorg ervoor dat het gebeurt
Volgende stap: Hoe zorg ik ervoor dat de monumenthouders mijn boodschap omzetten in actie? Want geloof mij nou – hoe inspirerend je praatje ook is – als de zaal leegloopt, vervliegt bij de meeste luisteraars ook de spirit om er actief wat mee te doen. 

De oplossing is: sta niet alleen als inspirerend spreker voor de groep, maar stel je op als trainer. Een trainer vraagt zich altijd af: wat wil ik de groep leren? Wat wil ik dat er verandert in hun gedrag? 

In mijn geval is de gewenste gedragsverandering: vertel een persoonlijker verhaal. 

Maak ook het verschil op het podium
Om het verschil te maken als spreker moet je dus één ding heel goed weten: wat je wil dat je publiek met jouw verhaal doet. En laat ze dat hardop uitspreken. 

Bang dat jouw zalen te groot zijn? No worries, dit kan met duizend man tegelijk. Laat ze bijvoorbeeld hun antwoord op jouw vraag aan de buurman/-vrouw vertellen. Het gaat er niet om dat jij het hoort, het gaat erom dat zij het zichzelf horen zeggen. 

Dan ben jij niet alleen inspirerend, maar heb je voor sommigen in de zaal echt het verschil gemaakt. 

Ik ben nieuwsgierig: welke verandering wil jij bereiken bij jouw publiek?

Help! Ik wil niet opscheppen 

Ik kom zoveel medewerkers tegen die zichzelf tekort doen. Zoals laatst Daniël. Een man uit één stuk. Werkt hard en vraagt ook veel van zijn team. Zijn standaarden zijn hoog, je zou hem ‘hard voor zichzelf’ kunnen noemen. 

En tegelijkertijd bescheiden. 

Hij heeft een afkeer van bla bla. Maar ziet wel collega’s die ‘slijmen bij de baas’ hogerop komen. Hij wordt nergens voor gevraagd. 

Met enige schroom vraagt hij mij hoe hij zich kan profileren (het woord krijgt hij ternauwernood zijn strot uit) zonder dat ge- bla bla. 

Blijf jezelf, maar blijf niet stil

Tja, waar ga je het opeens over hebben als je op missie bent om jezelf te profileren, terwijl je daar juist een hekel aan hebt?

Heel simpel: je spreekt je wensen en ambities uit. Die hou je niet meer voor jezelf. Ook de dingen die je hebt meegemaakt op je werk die ertoe doen voor jou, vertel je. Aan de lunchtafel, in een beoordelingsgesprek, tijdens een rondje ‘stavaza’ (stand van zaken) bij een vergadering. 

Het werkt: Daniël wordt opeens uitgenodigd om zitting te nemen in een sollicitatiecommissie. Omdat hij zich heeft uitgesproken over het aannamebeleid. Hij is van mening dat jongeren een kans moeten krijgen op een baan en het vak gaandeweg leren. En hoppa: een week later zit hij aan de tafel waar hij het verschil kan maken. 

Welke kans heb jij kunnen grijpen door je gedachten hardop uit te spreken?

Ik ben heel benieuwd en hoor je graag!