“Is het veranderverhaal van onze directie of ga je alle medewerkers interviewen?”, vraagt de organisatieadviseur aan mij. Oftewel: doen we dit topdown of bottom up?
“Beide.”, zeg ik resoluut. Ik geef mezelf 1 seconde om het precies te formuleren:
“De directie stelt de kaders van de verandering en de medewerkers vullen de betekenis in.”
Over de hoofden van de mensen heen
Ik heb te vaak gezien dat het management een koersverandering over de hoofden van de mensen meedeelt en dan verbaast staat te kijken als er niks mee gebeurt. De oplossing? Nóg een keer uitleggen wat de bedoeling is.
(Dat is dus NIET de oplossing.)
Vragen om inkleuring
Hoe dan wel?
Als directie heb je een nieuwe richting bepaalt. Nu moet iedereen nog weten hoe dat ‘voor het echie’ werkt. Wat doe je vanaf nu juist wel en wat niet? Met wie werk je samen? En waartoe, waarheen, waarvoor is die hele verandering eigenlijk? Welk hogere doel dienen we daarmee?
Die vragen, daar weten de medewerkers heel goed antwoord op. Misschien nog wel beter dan de directie.
Dus zet ik eerst het directieteam bij elkaar om uit te wisselen welke koers zij voor ogen hebben. Zodat ze die gezamenlijk en heel helder kunnen formuleren. “Beter samenwerken!”. Ik: “Maak eens concreet, hoe ziet dat eruit, als je hier over 3 jaar door het pand loopt?”
En dan is het de beurt aan de medewerkers om er inkleuring aan te geven. Een mix van collega’s schuift aan om samen terug te kijken op hun trotsmomenten. “Ik liet mijn collega het gesprek leiden, ook al durfde die niet. Het ging fantastisch. In de auto op de terugweg hebben we samen een feestje gebouwd: muziek aan en keihard meebrullen om het te vieren. Ik probeer altijd de ander te laten shinen, ook al is die daar nog niet klaar voor.”
Bottom op of topdown?
Beide dus. Want je moet uitgaan van een richting. Maar je wil ook echt snappen wat die betekent.
Toch? Of ben jij fan van topdown OF bottom up?
